三和一善

最近對 33 個最大的多邊機構進行的一項研究發現，在其歷史上的 382 位領導人中，只有 47 位是女性。管理財富 500 強公司的女性比例最近才達到區區 10%。

作為研究人員，我們想知道為什麼機構一直未能提拔女性擔任高級職位。我們最近對來自美國四個女性主導行業（高等教育、基於信仰的非營利組織、法律和醫療保健）的 913 名女性領導者的研究揭示了這個有害問題。正如我們所發現的，女性“永遠都不太適合”擔任領導角色總是有原因的。

女性在如此多的事情上經常受到批評，以至於她們習慣於接受這種貶低，認真對待並努力做出改進。任何女性個體都可能會把它當成個人，認為針對她的批評是有道理的。

但我們的研究表明問題出在其他地方。幾乎任何特徵都可以以歧視的方式對女性加以利用。這些批評通常以明顯或微妙的方式涉及女性身份的各個方面，例如種族、年齡、父母身份、吸引力和身體能力。

三和一善 實際上，表面層面的批評起到了“轉移注意力”的作用，分散了導致遭遇的固有性別偏見的注意力。這種類型的待遇非常普遍，我們稱之為“我們想要你不想要的”歧視。

更具體地說，我們的研究揭示了女性身份的 30 種不同特徵和品質，這些特徵和品質成為阻礙女性成功的批評點。給女性的明確信息是——無論她們是什麼——她們“永遠不會完全正確”。

在我們的研究中，年齡一直是女性領導者面臨的挑戰。我們的一些受訪者報告說，他們被認為太年輕而無法領導，而其他人則表示太老阻礙了他們晉升。

然而，中年對女性的職業前景也沒有幫助。一位醫生分享說：“我人到中年，我這個年紀的男人被視為成熟的領導者，而我這個年紀的女人則被視為年老。”

父母身份——有孩子還是沒有孩子——成為另一個批評點。一位高等教育領導描述了人們如何認為她“不能‘因為孩子’而承擔更大的角色”，這讓她覺得她需要“加倍努力”以表明她既可以成為一個盡職盡責的母親和一個領導者。

另一方面，一個沒有孩子的醫生被期望比其他女同事“工作更努力/更多，取得更多成就”。母親們也被繞過了職業機會，就像一位單身離婚律師的情況一樣，她是學齡前兒童的母親，“因為我的男性老闆認為我不能或不應該處理[更大的事情]。”

同樣，懷孕也是有問題的，尤其是對我們研究中的律師而言。產假後婦女是否會重返工作崗位存在疑問。有些人不再得到好的任務，而另一些人則被迫退出私人診所或兼職工作。一位律師描述了老闆失去信心的情況：

“一旦你懷孕或想要孩子，管理層對你的看法就會惡化。相反的事情發生在男同事身上。我在很多律師事務所都見過這種情況，不可能說這只是巧合或基於優點。”

僅僅計劃生孩子就足以引起偏見。一名接受高等教育的女性報告說，她被拒絕晉升，因為她需要為假設的未來孩子休產假。　三和一善・林嘉麗・チャールズリム